本文首發于微信公眾號：經營與管理。文章內容屬作者個人觀點 不代表和訊網立場。投資者據此操作 風險請自擔。 三星的人力資源管理經驗有哪些值得我們借鑒的地方？借鑒三星 我們應該注意什麼？ 三星核心價值中最重要的一條是“人才第一”。多年來 三星在競爭中之所以能立于不敗之地 依賴于其優秀的人才儲備和人才管理。“人才第一”作為企業核心價值觀的反映 體現在日常人力資源管理的各方面。 “人才第一”理念的落實 在招聘體系上 三星強調早入手、嚴把關、注重創造性。在大學招生上 從每年從十月開始 三星中國本社就到全國一流大學進行宣傳 相當于預定了人才 保證了生源的基本數量 在第二年畢業季之前 就已經廣泛招攬了大量人才。在招聘渠道上 基本都是網上招生 不接受遞送的簡歷 這樣就避免了通過關系招人 提高了優秀人才進入企業的幾率。這些年來一直堅持這種做法。在人才初試的過程中 成績只是一方面 更看重人才的創造性、思維敏捷度、交流溝通能力和情商等方面的綜合素質 同時在人才的后續管理和培養中也很看重上述方面的內容。此外 非常重視新入職的本科生 在薪資方面 新入職大學生的薪資高于一般國企 有競爭性的薪酬讓新入職的大學生有榮耀感。 在培訓體系上 三星培訓內容全面 注重人才的全程培養。員工從入職到離開三星 培訓工作一直貫穿始終。員工入職后 進行為期一個月的入職培訓 課程涉及進入公司后需要知道的所有事情 包括各項規章制度、部門職責、部門與崗位關系、基本設施操作運用、公司基本管理系統、員工守則特別是保安保密守則等等 培訓內容相當細致、廣泛 最后還要做一些拓展訓練 培養員工的團隊精神和合作精神。員工入職后。 。 按照從事的專業屬性 在各個部門內部各自組織培訓進修。由于是合資企業 三星對語言方面要求較高 每年都有初級、中級、高級培訓。語言培訓包括脫產學習、在職培訓 以及送員工到韓國進行學習 到韓國學習為期半年 赴韓工作可以帶家屬一同前往 與韓國派到中國來的人員待遇是一樣的 這樣 從語言上有一個很好的環境人力派遣公司 綜合能力能夠得到更好地提升。在短期培訓方面 三星有專門的教材台北人力派遣 有自己內部培訓的講師 他們接受中國本社的培訓之后 作為老師 再對其他員工進行培訓 這種培訓體系在知識更新速度非常快的競爭環境下 對于企業不斷進步有很重要的作用。人的儲備、技術的儲備 是推動三星快速發展的重要原因。 在考核體系方面 各個公司有所不同 大的方向主要有兩方面 一是基本考核 二是能力考核。分別體現為基本工資和效益工資。有的公司是年薪制 有的公司是分開體現的 像基本工資、獎金、績效工資等。 在考核的方向上 注重考核人才的創新能力 基本遵守的內容能夠做到只算合格 有所創新才是優秀。對照自身工作中的指標性內容 超過了才有好的報酬。不過 在考核執行過程中 也存在一些弊病。目前考核分A、B、C、D四類 C的比例最大 A、B占比較小 如C占60% B占20% A、D各占10%。有時在考核的執行和掌握上也會有問題 考核結果基本上是部門長起決定作用 但他很可能不完全了解下面每個人 就容易出現“大鍋飯”的傾向 或者出現平衡情緒的情況。在晉升年 下面基層的管理部門在考核打分上可能會有傾向性的情況。當然 考核沒有絕對的公平 但總體上。 那些業績突出、工作努力、能出成果的人才能夠獲得認可。 在考核頻率上 每個企業也不太一樣 三星電子是半年一評 一年兩次評價；三星視界是季度評；也有一個月一次的。現在的基本趨勢是按季度評或者是半年一評。集團下屬每個公司也不同 三星電子、三星視界、三星電機等各個分社考核體系也不一樣。三星的職級體系基本有1-7級 從S1到S7 S1是最基本的級別 其中又分幾個檔 到了S7只分兩檔。 在考核兌現上 評價結果與員工每月收入掛鉤、與每年的晉升掛鉤 每個公司規定不同。每年從級里面升格 比如五檔就是五個格 升格的基本年限是一年或兩年 升級的年限是五年左右 與三星本部基本相同。職級一般分為：一般員工（社員）、代理、科長、次長、部長、常務、專務、副社長、社長、會長等。 在職業生涯規劃方面 三星在華大部分企業都是以生產為主 個別有開發方面 一般都從應用工程師的角度來進行人才培養 應用方面的人才培養是大的方向。本科畢業生的培養方向是應用型人才 目的是解決生產問題 同時有所創新；其他一般員工大部分是操作工 進行與工作直接相關的培訓。培養技術方面的操作工人 要求最基層的員工也有一定的知識和水平。員工培養和發展 都是基于各自的崗位實際 重點在提高生產效率、實現智能化、提升產品品質、降低成本上面 所有培養都圍繞著生產實際來進行 而非像高校和科研院所那樣偏重學術理論。 三星還有一個特色 是軍事化程度比較高 因為韓國是強制兵役制的國家 影響到企業 則是上下級的關系、下級對上級服從的意味更多一些 企業內部很少有討價還價的情況 基本是不管對錯 下屬先服從 這在一定程度上有時也會造成資源上的浪費。 總之 “人才第一”是三星的核心價值觀。此外 三星還強調“引領變革” 最高志向是所有東西達到“世界第一”。企業不斷“折騰” 也是“雙刃劍”。總是變化有時候也會帶來浪費和不知所措。但是 在總體上 三星是在“折騰中”發展和前進的。 借鑒三星 我們應注意什麼？ 三星作為家族性企業 能獲得今天這樣的成就 有很多好的經驗值得我們國內企業學習。同時 也有一些東西是需要結合國內實際來使用的。 比如新的勞動法頒布后 面對勞資糾紛問題 韓國的勞資雙方的關系依靠合同來界定 完全是雙方自愿簽署 沒有什麼糾紛分歧。三星一直承諾守法經營 但是在韓國的做法不能完全搬到中國來 三星推行的做法是基于他們的思維和價值觀 在國內要做一些變通才能保證企業正常運轉。三星派駐中國的管理層是四年輪換的 來到中國的管理者都要經過一系列關于中國國情和政策的培訓。三星管理層注重“國際化” 培養當地的管理者——他們更了解當地的風土人情、生活習慣和社會問題等 更容易解決企業的一些問題。因此 三星主張不分國籍和種族 多培養當地的人才。但同時 由于是家族企業 派駐的管理者也還需要對企業有所控制。相對來說 歐美更注重職業經理人制度。 企業如何更好地傳承？企業發展到了一定程度后 所謂家族企業也不完全是家族企業了。比如李健熙控股已經很少了 大約10%左右。這時 老板對于錢的追求已經占得很少 更多是承擔一種責任——家族責任與社會責任。作坊式的管理是維持不下去的。 成功的企業要有一個英明的領導人領導企業持續發展 更要有自身的思想和企業文化。那些從作坊發展到很大規模的企業 都是有自身的一套經營理念和核心價值觀 并且將其傳達到企業的每個人身上 才能凝聚大家共同前進。當然 只有企業發展到了一定程度 才能有核心價值觀和自身的經營理念。而正是具備這些核心價值觀 才能推動企業持續發展下去 增加企業的凝聚力和后勁。三星有一套班子做智囊 研究如何持續發展、傳承企業文化和核心價值觀。三星在解決溫飽問題、抓住幾次大的機遇之后 將核心價值和經營理念總結出來 推動和傳承 否則也是容易“富不過三代”的。 除了賺錢之外 企業需要進行思想上的定位 企業的抱負何在？社會責任何在？無論是國企還是私企 都應該特別關注。三星在企業文化上的宣傳非常到位 最近幾年持續推進“中國人民喜愛的企業”、“有社會貢獻的企業”等等方面的配套工作。比如 一個企業負責一個貧困村 定期去做扶貧服務工作 不僅在物質上給予必要的支援 更在精神方面、科學技術方面提供更多支持和鼓勵 還有免費做白內障手術等等 都能提升企業的社會價值和社會認可度。 國企如何推進人力資源建設提升？我們應該立足自身優勢 利用國家給予的優惠政策桃園人力派遣 抓住變革機遇 從創新創業、股份制、企業上市等方面多開拓。人員流動率低 實際上有不好的一面也有好的一面 比如日本許多企業基本是人員終身制。不是說流動性大就好、流動性低就不好 實際上每個企業的情況不同、國情不同 關鍵是隱形大鍋飯的存在 會影響人們的積極性 導致整體效率較低。因此 國企要嚴格考核機制和崗位責任制 激發人才活力。 特別注意的是 企業的改革和發展是綜合性、系統性的問題 在總體規劃、研發投入方面 要有長期思維和長期堅持 不能只顧眼前。要有意識地“未雨綢繆” 投入到新的領域和市場中 在股份制改革等方面進行探索。有遠見的企業和企業領導人 如果能在研發投入、后續產品銜接、產品技術儲備、市場預測等方面更加關注、投入更大 企業則會有較強的發展后勁 否則 很容易進入萎縮和維持的境地。尤其是企業的一把手 要對上對下負責 不僅要有能力 更要有承擔責任的擔當和能力 要有全局意識和大局觀念 要有強烈的責任感 這樣才能帶領企業更上一層樓。文章來源：微信公眾號經營與管理（責任編輯：馬郡HN022） |
